Martín González Frígoli

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Comunicação interna em velhos e novos paradigmas trabalhistas

8 Agosto 2019 |by Fundacom | Comentários fechados em Comunicação interna em velhos e novos paradigmas trabalhistas | Conocimiento |

Trecho do livro “Cultura em Ação. Comunicar para transformar organizações” de Brandolini, González Frígoli e Moirano, editado pela ABCOM, consultoria especializada em Comunicação e Cultura, e EUCASA Ediciones, Universidade Católica de Salta. Buenos Aires, 2019.

Na consolidação histórica das organizações de diversos estados e finalidades, considerou-se que sua importância estava exclusivamente na produtividade, na capacidade de suprir e atender às necessidades do consumo. Se pensarmos no início do século XX com uma paisagem industrial avançada, caracterizada por superprodução e segmentação mecânica dos processos, podemos identificar claramente a consolidação de organizações de tipo funcionalistas que isolam as dinâmicas de trabalho e reduzem os funcionários à sua função específica, podendo estes ser intercambiáveis e substituíveis sem dificuldade. Eles são simplesmente peças de uma engrenagem. Encontramo-nos com um paradigma caracterizado, entre outras coisas, por considerar as pessoas como meros “recursos” (pensemos a noção de recursos humanos equiparados a materiais), por não promover líderes nem estilos de liderança (somente chefias), por não facilitar o trabalho em equipe (somente o trabalho em grupo), por não proporcionar redes de conversas internas, nem o uso de redes sociais, e por investir muito dinheiro em treinamento técnico-administrativo, desconsiderando os treinamentos “soft” como comunicação, coaching ou mentoring.

Este paradigma contrasta com a possibilidade de conceber organizações como redes de conversação, ecossistemas socioculturais, universos de sentido. Para este cenário, a linearidade é estratégica: bastará estabelecer e ativar as causas para obter os efeitos desejados. O caráter social e cultural dos sujeitos, suas mutabilidades, suas vontades, desejos, crenças e emoções são completamente desconhecidos. Dentro desse quadro, consolida-se um olhar incapaz de empreender processos que permitam acolher e fomentar a complexidade e a riqueza do humano. Nós nos encontramos com uma abundância de racionalidade, mas com uma enorme carência de coração e inteligência emocional, com organizações sem chances de promoverão ambientes nos quais a busca por sentido se torne possível.

No entanto, felizmente e decisivamente, há cada vez mais organizações que entenderam que, nos tempos atuais, é necessário desenvolver mudanças culturais profundas de acordo com um novo contexto global. Isso as torna permeáveis à mudança porque seus líderes diagnosticam o ambiente e têm a vontade de fazer as transformações necessárias para se adaptar, líderes que têm em comum atribuir uma importância decisiva aos intangíveis e consideram que existe uma relação direta entre empresa, cultura e valores, comunicação e mudança, líderes – em síntese – a quem a qualificação da transformacional pode ser aplicada.

Uma vez que o novo século chegou, começa a onda de demandas sociais, em que as empresas se viram obrigadas a comunicar sua relação com o meio ambiente, a educação, a infância etc. A isso se somam as garantias relacionadas à relação do produto com múltiplos problemas sociais. A partir dessas mudanças, é que a marca corporativa é considerada como um suporte para as possibilidades de alojar este novo sistema de relações. Desta maneira, o papel social é incorporado à imagem corporativa (a empresa é entendida como sujeito social e não apenas como um gerador de produtos e serviços). Isso impacta na marca empregadora, porque a marca interna consiste em motivar, tornar coesa e integrar o colaborador interno com a empresa, em um ambiente em que o funcionário funciona como um fator de atração de talentos. Por outro lado, surge o conceito de reputação, que no âmbito da CI está relacionado à marca interna. O público interno é um stakeholder chave para a organização na construção de uma boa reputação corporativa, um público que, com as novas gerações, torna-se mais consciente de seu próprio papel e poder de influência.

O funcionário não mais se preocupa apenas se a empresa para a qual ele trabalha oferece produtos ou serviços de qualidade, se está mais bem posicionada do que a concorrência, se é inovadora e financeiramente sólida, mas ele trabalhará melhor ou decidirá permanecer naquela organização que tenha boas relações com a comunidade onde atua, seja respeitosa com o meio ambiente, gere mudanças positivas em questões sociais ou de interesse público, que tenha bons líderes e ofereça benefícios e desafios que vão além da compensação econômica.

A inteligência do novo paradigma é baseada na compreensão de que ninguém melhor do que os funcionários para dizer à organização o que está acontecendo. Poderíamos pensar em uma passagem ao fazer junto, à organização que ouve seus membros e desenha novos processos a partir de essa compreensão. Esse olhar conceitua a comunicação em função do vínculo e da construção dos sentidos, entendendo o valor da relação com os empregados e gerando estratégias para que eles possam contar com a organização para o que estão fazendo. Neste caso, a ideia central é a participação, envolver todos os membros da organização no que a organização faz, incentivando-os a colaborar, a sugerir, a comentar. Em uma palavra: envolver todos os membros da organização na comunicação. Dessa forma, a troca de informações torna-se multidirecional, facilitando a interação por meio do diálogo, adotando, assim, um verdadeiro caráter comunicativo.

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